Arbeitsrechtliche Aspekte für Vorgesetzte

SML essentials 07

Arbeitsrecht als Teil der Führungsrolle

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An Vorgesetzte werden vielfältige Anforderungen gestellt: Management und Leadership, Engagement und Motivation, Verhandlungsgeschick, Entscheidungsfähigkeit etc. Um allen diesen Ansprüchen gerecht zu werden, sind Kenntnisse über rechtliche Aspekte im Arbeitsverhältnis ein Muss.

Der Inhalt dieser Website richtet sich an Kader in privaten Unternehmen, welche mit privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nach Obligationenrecht (OR) zu tun haben. Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse sind hingegen durch Personalgesetze geregelt.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage

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Das private Arbeitsverhältnis wird mit einem Einzelarbeitsvertrag geregelt, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wird. Vom Arbeitsvertrag abzugrenzen sind andere Verträge über Arbeitsleistungen, wie Aufträge und Werkverträge, die nicht dem Arbeitsvertragsrecht (Art. 319 bis 362 OR) unterstehen.

In vielen Branchen oder Unternehmen besteht ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV). Der Einzelarbeitsvertrag ist in Art. 319 bis 362 Obligationenrecht (OR) geregelt.

Arbeits- oder Auftragsverhältnis?

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Arbeitsverträge können nach schweizerischem Recht sehr vielfältig ausgestaltet werden. Die Palette der Möglichkeiten reicht von befristeten Verträgen über Teilzeitarbeit, Arbeit auf Abruf oder Job-Sharing bis zu Projektarbeit im Homeoffice.

Neben dem Arbeitsvertrag gibt es weitere Vertragstypen, bei denen es ebenfalls um den Austausch von Arbeit gegen Geld geht, namentlich Auftrag, Agentur-, Fracht-, Makler- oder Werkvertrag. Die Person, welche die Arbeit leistet, entscheidet dann weitgehend allein, wann, wie und womit sie die versprochene Tätigkeit ausführt. Sie trägt allerdings auch ein wirtschaftliches Risiko, etwa für Werbung, Einsatz von Arbeitsmitteln und Kapital oder das Inkasso. Sie gilt für die Sozialversicherungen als selbständig erwerbstätige Person und muss sich selber um die Versicherungen kümmern.

Darf man Stellenbewerber googlen?

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Ob und in welchem Umfang sich Arbeitgebende im Internet über Kandidatinnen und Kandidaten informieren dürfen («Screening»), ist in der Schweiz gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Art. 328b OR erlaubt Arbeitgebenden, Daten über Arbeitnehmende zu bearbeiten, soweit sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.

Es ist somit nicht erlaubt, Informationen aus dem Internet oder aus Social-Media-Plattformen zu sammeln, da man dort unweigerlich auch auf private Informationen über diese Personen stossen könnte. Mehrheitlich wird in Fachkreisen die Auffassung vertreten, dass eine Recherche im Internet sowie in sozialen Netzwerken mit privater Ausrichtung (wie z.B.Facebook) gegen Art. 328b OR verstosse. Aus dieser Perspektive kann eine Abfrage von Profilen auf Bewerbungsplattformen (wie Linke-dIn oder Xing) legitim sein, da dort Daten von Stellensuchenden für diesen Zweck online gestellt werden.

Liegt eine Einwilligung der betroffenen Person oder ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse vor (z.B. Sicherheitsvorkehrungen, Schutz vor kriminellen Aktivitäten), können persönliche Informationen (z.B. persönliche Daten, Körpermerkmale, persönliche Bilder) erhoben werden.


Überstunden oder Überzeit?

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Als Überstunden werden Stunden bezeichnet, die über das vereinbarte oder übliche Arbeitspensum hinausgehen (Art. 321c OR). Überzeit bezeichnet die Stunden, welche die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit (nach Arbeitsgesetz, ArG) von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche überschreiten.

Von Arbeitszeitvorschriften sind gemäss Art. 3 lit. d ArG insbesondere höhere leitende Angestellte ausgenommen – eine Formulierung, die häufig zu Missverständnissen führt. Die Ausnahme betrifft nur das alleroberste Kader, also nur jene Personen, welche Gang und Struktur des Unternehmens wesentlich beeinflussen können (Art. 9 ArGV1).


Arbeitszeiterfassung und flexible Arbeitszeiten

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Eine Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zu flexiblen Arbeitszeiten in der Schweiz hat ergeben, dass 2010 fast 17 Prozent der Befragten flexible Arbeitszeiten ohne Zeiterfassung hatten und 44 Prozent flexible Arbeitszeiten mit Zeiterfassung.

Bei den hochqualifizierten Arbeitnehmenden und Angestellten mit Leitungsfunktion arbeiteten sogar 26 Prozent mit flexiblen Arbeitszeiten ohne Zeiterfassung. Dieser Trend ist im Interesse vieler, denn die gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung wird häufig als unnötige Kontrolle empfunden. Dieser Entwicklung ist mit einer gewissen Lockerung der Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung Rechnung getragen worden.


Ab in die Ferien – ein kleiner historischer Exkurs

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Dass man in einem Arbeitsverhältnis pro Jahr mindestens 4 Wochen Ferien nehmen kann und auch Lohn zugute hat, während man «auf der faulen Haut liegt», ist nicht ganz selbstverständlich. Dies musste politisch schwer erkämpft werden und gilt in diesem Umfang gesamtschweizerisch erst seit 1984.

Von einem Anspruch auf Ferien profitierten als erste Staatsbeamte in einzelnen Kantonen sowie auf eidgenössischer Ebene die Eisenbahner und Bundesbeamten. Das OR von 1911 enthielt noch keine Bestimmungen über Ferien. Der Kanton Basel-Stadt schrieb 1932 erstmals für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse Ferien gesetzlich vor. Auch andere Kantone füllten diese Lücke, indem sie zwei bis drei Ferienwochen vorsahen. Im OR ist dann erst 1966 schweizweit ein Anspruch auf jährlich mindestens 2 Wochen bezahlte Ferien für über 20-Jährige verankert worden. 1984 wurde die Mindestdauer auf 4 Wochen erhöht (Jugendliche 5 Wochen). 1985 kam die Volksinitiative «Für eine Verlängerung der bezahlten Ferien» zur Abstimmung; sie wurde mit knapp zwei Dritteln der Stimmen verworfen. Auch die Initiative «6 Wochen Ferien für alle» ist 2012 mit nur 33% Zustimmung deutlich gescheitert.


Fehlverhalten und Fairness

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Welches Verhalten ist am Arbeitsplatz angebracht und was ist nicht erlaubt? Neben der Arbeitspflicht haben Arbeitnehmende auch eine Treuepflicht, d.h. sie müssen loyal sein und dürfen den Interessen des Unternehmens nicht zuwiderhandeln. Es soll durch ihr Verhalten kein materieller oder immaterieller Schaden entstehen.

Als Verletzung der Treuepflicht gelten zum Beispiel folgende Verhaltensweisen:

  • unsorgfältiger Umgang mit Eigentum der Firma;
  • private Nutzung von Betriebseinrichtungen (wenn nicht vereinbart);
  • Preisgeben von Geschäftsgeheimnissen;
  • Annahme von Schmiergeldern, Bestechung;
  • abschätzige Äusserungen über den Betrieb;
  • Mitteilung von Interna an Dritte oder an die Öffentlichkeit;
  • strafbares Verhalten zum Schaden des Unternehmens (Diebstahl, Veruntreuung, Sachbeschädigung, Beschimpfung, Drohung usw.);
  • unangemessenes Verhalten wie Taktlosigkeit, Ausfälligkeiten, Anstiftung zu Unruhe im Betrieb, Abwerbung von Mitarbeitenden, strafbare oder unangemessene Handlungen gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Untergebenen;
  • Unterdrücken von wichtigen betriebsinternen Informationen, unwahre Antworten auf Fragen von Vorgesetzten betreffend Arbeit und Betrieb, Verschweigen von Kenntnissen, welche für das Erreichen der Unternehmensziele relevant sind.

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Im SML essentials «Arbeitsrechtliche Aspekte für Vorgesetzte» werden die Inhalte dieser Website vertieft. Sie finden darin praktische Tipps zu arbeitsrechtlichen Fragen im Alltag von Vorgesetzten, verständlich zusammengefasste und aufbereitete Gesetzesinhalte sowie realistische Fallbeispiele und Antworten.

Im Detail lernen Sie:
  1. arbeitsrechtliche Probleme zu erkennen;
  2. rechtliche Risiken im Arbeitsverhältnis einzuschätzen;
  3. wie Rechtsnormen auf typische Fälle zur Anwendung kommen;
  4. wie eine CR-Strategie in einem Unternehmen entwickelt wird;
  5. rechtlich fundierte Antworten zu verstehen und richtig einzuordnen;
  6. sowie Pflichten für Arbeitgebende und -nehmende aus dem Arbeitsvertragsverhältnis abzuleiten.

Sabine Steiger-Sackmann, Nadine Bircher:


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